Bărbații negociază, femeile schimbă jobul
Un studiu recent, publicat duminică de Rockwool Foundation Berlin și consultat de Reuters, arată că bărbații utilizează mai frecvent ofertele de angajare de la alte companii pentru a negocia salarii mai mari la actualul loc de muncă, în timp ce femeile preferă să își schimbe angajatorul. Această diferență de comportament în negocierea salariului contribuie semnificativ la menținerea decalajului salarial dintre sexe, explicând aproximativ jumătate din discrepanța de remunerare, conform autorilor cercetării. Studiul a fost realizat pe baza analizei modului în care angajații reacționează la oportunitățile de angajare externe, în special cele obținute prin intermediul rudelor apropiate, cum ar fi părinții sau frații, care lucrează în alte firme. Concluziile subliniază o tendință clară: bărbații transformă aceste oportunități în instrumente de negociere, obținând majorări salariale fără a-și schimba locul de muncă, în timp ce femeile, deși la fel de dispuse să accepte un nou job, tind să părăsească angajatorul actual fără a folosi oferta externă ca pârghie de negociere.
Potrivit studiului, chiar și în situația în care bărbații și femeile lucrează în aceeași companie și ocupă aceeași funcție, bărbații câștigă, în medie, cu 8% mai mult. Aproximativ jumătate din acest decalaj poate fi atribuit diferențelor de negociere salarială și modului distinct în care sunt valorificate oportunitățile de angajare din exterior. Această constatare este crucială în contextul intrării în vigoare, în iunie 2026, a Directivei Uniunii Europene privind transparența salarială. Directiva vizează creșterea accesului angajaților la informații despre diferențele de salarizare din cadrul companiilor, în speranța reducerii discriminării salariale. Cu toate acestea, cercetătorii avertizează că simpla transparență, deși necesară, nu va elimina automat decalajul salarial, deoarece mecanismele de negociere și utilizarea ofertelor externe joacă un rol fundamental în evoluția salariilor.
În România, decalajul salarial dintre bărbați și femei rămâne o problemă persistentă. Conform datelor Eurostat pentru anul 2023, România înregistra un decalaj salarial brut de gen de aproximativ 3,3%, semnificativ mai mic decât media Uniunii Europene de 12,7%. Deși această cifră pare favorabilă, ea nu reflectă neapărat o egalitate salarială reală, ci mai degrabă o segregare ocupațională accentuată, unde femeile sunt adesea concentrate în sectoare cu salarii mai mici, cum ar fi educația sau sănătatea publică, iar orele lucrate sunt mai puține. Institutul Național de Statistică (INS) a indicat în rapoartele sale din 2024 că, în ciuda progreselor legislative, diferențele salariale persistă, în special în pozițiile de conducere și în sectoarele cu remunerație înaltă, unde prezența feminină este mai redusă.
Contextul european subliniază că Directiva UE privind transparența salarială (Directiva 2023/970) impune companiilor cu peste 100 de angajați să raporteze periodic date privind decalajul salarial de gen. Scopul este de a oferi angajaților instrumente pentru a identifica și combate discriminarea. Cu toate acestea, studiul Rockwool Foundation Berlin adaugă o nouă dimensiune, sugerând că aspectele comportamentale și strategice în negociere sunt la fel de importante. Expertul în piața muncii, Ana Popescu, de la Centrul de Resurse pentru Femei, a declarat pentru HotNews că „transparența este un prim pas esențial, dar trebuie completată cu programe de mentorat și de dezvoltare a abilităților de negociere pentru femei, precum și cu o schimbare culturală în companii care să încurajeze o remunerare echitabilă, independent de gen”.
Comparativ cu alte state membre UE, unde decalaje precum cel din Estonia (21,3% în 2023) sau Austria (18,8% în 2023) sunt mult mai pronunțate, România se situează la polul opus. Însă, experții avertizează că acest decalaj aparent mic poate masca inegalități structurale și subreprezentarea femeilor în domenii bine plătite. De exemplu, un studiu al Băncii Naționale a României din 2023 a evidențiat că, deși femeile au o rată de absolvire a învățământului superior similară sau chiar superioară bărbaților în anumite domenii, ele ajung mai rar în poziții de top management și sunt mai puțin reprezentate în sectoarele STEM (Știință, Tehnologie, Inginerie și Matematică) cu salarii ridicate. Această situație denotă o complexitate a problemei, unde nu doar negocierea directă, ci și alegerile de carieră și barierele structurale contribuie la diferențele salariale.
Criticii abordării bazate exclusiv pe transparență salarială, citați de Digi24, susțin că, fără o intervenție activă în culturile organizaționale și în promovarea egalității de șanse, impactul directivei ar putea fi limitat. Ei argumentează că, deși angajații vor avea acces la date, lipsa unor mecanisme clare de contestare sau a unei culturi de sprijin pentru negociere poate reduce eficacitatea măsurii. Pe de altă parte, susținătorii directivei, inclusiv Comisia Europeană, speră că prin creșterea conștientizării și presiunii publice, companiile vor fi motivate să își revizuiască politicile salariale. Este esențial ca angajatorii să înțeleagă că o forță de muncă diversă și echitabil remunerată contribuie la o productivitate și o inovație sporită, aspecte cheie pentru competitivitatea economică a României și a întregii UE.
De ce contează
Acest studiu este relevant pentru piața muncii din România, deoarece subliniază că inegalitățile salariale nu sunt doar rezultatul unor discriminări directe, ci și al unor diferențe comportamentale în negociere. Recunoașterea acestui aspect poate ghida dezvoltarea unor programe mai eficiente de sprijin pentru femei, care să le ofere instrumentele necesare pentru a-și valorifica mai bine competențele și a negocia salarii echitabile. Pentru angajatori, înțelegerea acestor dinamici este crucială pentru a implementa politici salariale transparente și echitabile, care să atragă și să rețină talentele, contribuind la o piață a muncii mai justă și mai productivă.
În concluzie, deși Directiva UE privind transparența salarială reprezintă un pas important, studiul Rockwool Foundation Berlin demonstrează că eradicarea completă a decalajului salarial necesită o abordare mult mai nuanțată. Pe lângă accesul la informații, este imperativ să se acționeze asupra factorilor comportamentali și culturali care influențează procesul de negociere. Următorii pași ar trebui să includă campanii de conștientizare, programe de formare în negociere pentru femei și o implicare activă a angajatorilor în crearea unui mediu unde meritul este recompensat independent de gen.
Rămâne de văzut dacă instituțiile românești vor adapta politicile publice pentru a integra aceste noi perspective, depășind simpla conformare legislativă și adresând cauzele profunde ale inegalității salariale.