Reguli stricte pentru companii
Legea privind transparența salarială va obliga companiile să despăgubească angajații pentru diferențele de remunerare pe care le întâmpină în comparație cu alți colegi cu aceeași poziție, pregătire și condiții de muncă, dacă diferența salarială atinge sau depășește 5%. Această reglementare provine din UE, prin Directiva privind transparența salarială și este valabilă pentru toate țările membre. Deși toate țările sunt obligate să o adapteze la legislația națională până la 7 iunie a acestui an, scrie El Economista. În România, Ministerul Muncii a inițiat deja pașii pentru transpunerea acestor reguli în legislația românească (proiect de lege publicat în martie 2026).
Directiva reprezintă o schimbare radicală în practicile salariale ale companiilor, indiferent de numărul de angajați pe care îl au. Regulamentul va impune angajatorilor să efectueze o evaluare salarială și să identifice orice diferențe de 5% sau mai mult, față de pragul actual de 25%. Odată ce aceste diferențe sunt detectate între angajații care prestează muncă de aceeași valoare sau care au aceeași valoare ori care se bazează pe gen, acestea trebuie abordate sau justificate obiectiv. În caz contrar, regulamentul impune companiei să publice pe site-ul său web diferența de remunerare, atât generală, cât și între sexe, și să efectueze o analiză a compensațiilor împreună cu reprezentanții angajaților.
Cuprins: Nivel scăzut de pregătire, în ciuda conștientizării. 9 din 10 companii nu pot explica diferențele de salarii. Trei sferturi dintre companiile din România nu sunt pregătite să respecte noile reguli europene privind transparența salarială, care vor intra în vigoare la 7 iunie 2026. Datele reies dintr-un studiu realizat de platforma de HR Mirro, care indică un risc major de neconformitate pentru mediul de afaceri local, scrie AGERPRES.
Datele arată un decalaj clar între nivelul de conştientizare şi capacitatea reală de execuţie: doar un sfert dintre companiile din România spun că înţeleg clar implicaţiile Directivei, în timp ce restul au un nivel scăzut de înţelegere operaţională. În acest context, aproape jumătate dintre companii (49%) declară că nu au un responsabil clar pentru implementarea cerinţelor privind transparenţa salarială, în timp ce 60% nu au structuri salariale bine definite, ceea ce face dificilă compararea rolurilor şi analiza echităţii salariale.
Directiva Europeană cere justificarea diferenţelor salariale cu criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului, nu doar raportarea lor, însă, momentan, în România, nouă din zece organizaţii nu pot explica de ce există diferenţe salariale între angajaţi pe roluri similare. Datele cuprinse în studiu arată că, în România, companiile nu sunt nepăsătoare în faţa Directivei UE, dar sunt, în mare parte, nepregătite.
"În lipsa unui sistem coerent care să conecteze datele, procesele şi deciziile, riscul nu este doar de întârziere, ci de neconformitate. Directiva prevede sancţiuni pentru companiile care nu respectă noile obligaţii, inclusiv amenzi şi plata despăgubirilor către angajaţii afectaţi, ceea ce transformă conformitatea dintr-un exerciţiu operaţional într-un risc real de business. Pe măsură ce termenul limită se apropie, diferenţa nu va fi făcută de ce ştiu companiile despre directivă, ci de ce pot demonstra, cu date, în practică", se menţionează în cercetare.
Studiul a fost realizat pe baza datelor colectate de la 150 de companii din multiple industrii, active pe plan local.
Mirro este o platformă care acoperă colectarea, agregarea, interpretarea, monitorizarea şi raportarea continuă a datelor de diferenţă de remunerare între femei şi bărbaţi/echitate salarială (pay equity/gender pay gap), dar facilitează în mod unic explicarea diferenţelor de salarizare datorate factorilor obiectivi, precum performanţa şi job fit.